Une entreprise ne peut donc faire appel à un intérimaire que si :

• L'embauche répond à l'un des motifs énumérés par le Code du travail (remplacement d’un salarié absent, emploi à caractère saisonnier, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, etc) ;
• Son besoin est temporaire : l'embauche ne doit en aucun cas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

Le contrat de travail conclu entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD de mission) ou indéterminée (CDI intérimaire).

Le CDI intérimaire permet notamment de s'affranchir du délai de carence pour une embauche sur un même poste ainsi que de la durée maximale des missions, pour les contrats conclus depuis le 23 décembre 2022. 

Toutefois, même dans le cadre d'un CDI intérimaire, l'entreprise utilisatrice doit respecter les règles qui encadrent le recours au travail temporaire. À défaut, le salarié peut solliciter la requalification de ses missions en CDI.

C'est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024.

Les faits

Dans cette affaire, une salariée avait été mise à disposition dans une entreprise, dans le cadre de plusieurs CDD de mission. Par la suite, elle avait conclu un CDI intérimaire et continué d'effectuer des missions successives dans la même entreprise.

À l'issue de sa dernière mission, elle avait décidé de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de requalification en CDI des missions effectuées auprès de cette entreprise. En effet, celle-ci ne justifiait pas d'un motif légal de recours au titre des premiers contrats conclus.

La salariée avait été, par la suite, licenciée par l'entreprise de travail temporaire.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel en rappelant que lorsqu'une entreprise fait appel à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, elle doit toujours justifier d'un motif légal de recours et d'un besoin temporaire.

À défaut, le salarié est fondé à solliciter la requalification en CDI des missions effectuées auprès de l'entreprise utilisatrice, à compter du premier jour de sa première mission, même lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un CDI intérimaire.

Ce qu’il faut retenir

Dans sa décision, la Cour de cassation met en garde contre l’usage du CDI intérimaire : celui-ci ne doit pas exonérer l’entreprise utilisatrice de l’obligation de respecter les conditions de recours au travail temporaire. Elle rappelle ainsi que le CDI intérimaire est davantage un dispositif de protection du salarié intérimaire qu’un outil de flexibilité pour l’entreprise utilisatrice. 

Autrement dit, l'existence d'un CDI intérimaire et la requalification en CDI des missions d'intérim ne sont pas incompatibles ! 

Il convient donc d'être particulièrement vigilant quant au motif de recours et au caractère temporaire du besoin de son entreprise, y compris dans le cadre d'un CDI intérimaire.